La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Informations sur la formation

Détail de la formation

Objectifs de la formation

  • Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC
  • Vous doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences
  • Mettre en place des plans d'action RH pour réduire l'écart de compétences.

Pré-requis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis.

Prochaines sessions


Public cible

  • DRH et responsables RH, chefs de projets GPEC, responsables de la mobilité ou de la formation.

Programme

Introduction

Positionner la GPEC dans la GRH

  • Anticiper les évolutions majeures
  • Analyser les facteurs d'évolution de l'entreprise
  • Identifier l'impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
  • Situer la GPEC dans la stratégie de l'entreprise

Utiliser les outils de la GPEC

  • Identifier l'impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
  • Situer la GPEC dans la stratégie de l'entreprise
  • Savoir construire un référentiel des emplois
  • Choisir l'approche de la compétence la plus adaptée
  • Définir les compétences individuelles, collectives, stratégiques, cognitives...

Élaborer un répertoire des compétences

Connaître les ressources et les compétences de l'entreprise

  • Utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions en nombre
  • Connaître et choisir les outils d'analyse qualitative des compétences
    • Appréciation de la performance compétence
    • Potentiel

Mettre en place une véritable politique de GRH en utilisant la démarche compétences

  • Faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels compétences
  • Connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise
  • Passer de la formation à l'ingénierie des compétences
  • Mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité

Communiquer pour garantir le succès de la démarche

  • Présenter et vendre le plan d'action en adaptant le message aux acteurs (DG, managers, syndicats)
  • Faire de l'encadrement le premier acteur en matière de compétences

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